LA FORMATION DES PRÉPOSÉS AUX BÉNÉFICIAIRES SELON UN RAPPORT RÉCENT
Pierre Tardif

C ’est bien connu que les préposés aux bénéficiaires (PAB) sont un élément essentiel d’une RPA. D’aucuns affirment qu’ils en sont la pierre angulaire, puisqu’ils entretiennent des rapports quotidiens avec les résidents. Par contre les problèmes du recrutement, de la formation et la rétention du personnel sont majeurs dans ces milieux, comme la montré une rencontre qui eut lieu il y a quelques années entre divers gestionnaires de RPA (1). Ainsi, pour la région de Montréal, on nous apprend qu’environ 60% des préposés quittent leur emploi après seulement un an (3). Et pourtant, l’évolution démographique exige que l’on trouve rapidement une solution. Un reportage récent (voir la vidéo en suivant le lien de la note 3) révélait l’inquiétude d’une PAB d’expérience quant à la situation des RPA quand elle-même sera résidente d’une RPA. C’est tout dire !

Concernant la formation des PAB, un groupe de travail s’est penché sur le problème en 2009 dans le contexte de la certification, et son rapport a paru cette année :

Nous insistons sur la nécessité que, d’une part, les préposés de résidence pour personnes âgées démontrent leur engagement dans l’amélioration de leurs compétences et que, d’autre part, les exploitants mettent en place des mesures favorisant pour tous les préposés l’acquisition des nouvelles compétences requises pour répondre aux besoins évolutifs des résidents. D’autres mesures devront permettre d’assurer l’application et le maintien de ces acquis (3) (p. 31)

Comme toujours, nous vous donnons la possibilité de vous forger votre propre opinion en consultant ce rapport. Mais voici certains éléments que nous avons glanés çà et là et qui vous donneront une idée de sa teneure.

Dans les faits, voici ce que le groupe considère comme étant les tâches d’un gestionnaire quant à la formation des PAB :

Nous avons convenu de certaines activités propres aux responsabilités que tout exploitant de résidence devra assumer. Le suivi du bilan des compétences résultant de l’autoévaluation de chaque préposé devrait avoir effectuée, la mise en place d’un programme d’accueil et de préparation à la tâche ainsi que l’encadrement de la prestation des soins invasifs et de l’administration des médicaments font partie de ses responsabilités (3) (p.2)

Disons en premier lieu que le groupe a conscience de la grande variété de RPA ; elles ne peuvent être ramenées à un seul type. Les auteurs parlent du caractère « multivocationnel » des RPA. D’où la diversité des tâches dévolues aux PAB selon qu’ils travaillent par exemple dans une grande ou une petite RPA, dans un CHSLD, en ville ou en campagne… Le groupe rappelle donc à plusieurs reprises qu’il est essentiel pour l’exploitant de bien déterminer le type de clientèle à laquelle s’adresse sa RPA afin de bien déterminer les tâches à effectuer par les PAB. Il est en effet essentiel de déterminer les limites d’une RPA quant aux services qu’elle offre à sa clientèle. Nous vous invitons à consulter les annexes du rapport. On y montre entre autres, non seulement les types d’activités en fonction du niveau d’autonomie des résidents, mais aussi les compétences requises pour pouvoir les effectuer.

Si le groupe considère que le diplôme d’étude professionnel que décerne le Ministère de l’éducation est le programme d’enseignement qui répond le mieux aux exigences, il fait néanmoins une distinction importante entre la formation et les compétences. Ainsi, on peut distinguer 4 types de PAB: 1) ceux qui n’ont ni expérience ni formation, 2) ceux qui possèdent de l’expérience, 3) ceux qui ont une autre formation que le DEP et 4 ceux qui possèdent un DEP. A part ces derniers, tous les autres devront suivre un cheminement, au sein de la RPA, qui les mènera vers l’acquisition et le développement de leurs connaissances (voir annexe IV), dans le cadre d'un « programme d’acquisition et de développement des compétences ». Notons en passant que cette formation s’adresse aussi aux bénévoles travaillant auprès des personnes âgées et des propriétaires de RPA (en particulier les petites) qui effectuent des tâches semblables à celles des PAB…

Dans ce contexte, le rapport révèle plusieurs aspects à considérer. En voici les principaux, tels qu’ils nous sont apparus à la lecture du rapport :

  1. La question de l’évolution de l’état des résidents implique un suivi conséquent des connaissances des PAB. Comment doit s’effectuer le suivi ?
  2. Le transfert des compétences : comment tenir compte des compétences de certains employés expérimentés qui n’ont pas ou peu reçu de formation mais qui ont acquis des connaissances par la pratique ?
  3. La question des attestations : si un employés a suivi et réussi une formation, il est normal qu’une attestation lui soit donnée, ce qui permet bien sûr de vérifier les compétences des employés, en particulier lors du renouvellement de la certification.
  4. Comment faire en sorte que les formations soit données sans contrevenir au travail quotidien des employés ?
  5. Les méthodes d’apprentissage : certaines résidences sont situées loin des lieux de formation, d’où la nécessité d’offrir divers mode d’apprentissage, ce qui, du reste, est intéressant aussi pour les PAB qui peuvent avoir l’occasion d’apprendre « à leur façon ». Le groupe de travail propose quelques types de formation pouvant convenir aux PAB.
  6. La question de l’organisation de la RPA : le groupe propose qu’il y ait un accueil des nouveaux employés suivi d’une formation et d’une mise à niveau des anciens. Qui donne les formations ? Le groupe de travail parle des infirmières et infirmières auxiliaires ou des représentants des CSSS pour les RPA ne bénéficiant pas de la présence de ces dernières.

Le groupe de travail est cependant évasif sur la question du coût nécessaire à la mise en œuvre d’un tel programme :

Des données concernant autant le personnel professionnel que les préposés de résidence doivent être recueillies si l’on veut être en mesure d’évaluer les coûts relatifs à la conception ou à la mise en œuvre de quelque programme d’acquisition et de développement des compétences que ce soit s’adressant à ces personnes (4) (p. 25)

Par ailleurs, cela ne résoudrait pas le problème de trouver des employés et de les garder. Mais l’un des intérêts de ce rapport nous semble être de considérer le monde des RPA dans sa complexité : la diversité de types de RPA ; le rôle que doivent jouer les PAB dans leur propre formation ; l’implication des RPA dans le développement d’une formation adéquate ; la prise en considération que la formation est une chose évolutive ; la prise de conscience qu’il s’agit d’un sujet qui n’interpelle pas que les gestionnaires de RPA mais bien toute la société. L’importance, en somme, de l’aspect évolutif d’une RPA. On pourrait peut-être se questionner sur le fait que si les RPA sont multivocationnelles, elles évoluent néanmoins vers une offre de services s’adressant de plus en plus à des personnes de plus en plus âgée. Ne pourrait-on pas prédire que les RPA auront tendance à se ressembler quant aux services offerts et donc, quant à la formation exigée aux PAB ?

Il reste à voir si toutes ces recommandations du groupe de travail auront une suite. On notera en passant que le groupe est constitué de personnes provenant de divers organismes liés de près à la réalité de l’habitation pour aînés. Laissons donc les échanges se poursuivre et souhaitons que le plus grand nombre possible de propriétaires de RPA y prennent part.

REFERENCES

(1) Voir le « Bilan du 2ème déjeuner-échange de L’Indice », Revue L’indice, Vol.10 no. 2, pp. 7-8)
http://aineshebergement.com/indice/revue/v10-2/index.html

(2) AGENCE QMI, Des travailleurs méconnus et en demande
http://tvanouvelles.ca/lcn/infos/regional/montreal/archives/2012/07/20120723-190948.html

Gouvernement du Québec, La formation des préposés de résidence pour personnes âgées. Rapport du groupe de travail, Québec, 2012.
http://publications.msss.gouv.qc.ca/acrobat/f/documentation/2011/11-843-04.pdf


COMMENT IMPLANTER UNE NOUVELLE RÈGLEMENTATION DANS UNE RPA ?
Pierre Tardif
 

C

ette question fait l’objet d’un article récent concernant des RPA de… Norvège ! Pourquoi les RPA de Norvège présentent-elles un intérêt pour les gestionnaires de RPA du Québec ? Comme vous le constaterez, en plus de satisfaire la simple curiosité, la comparaison entre le Québec et la Norvège réserve certaines surprises qui peuvent susciter bien des questionnements …

Disons en premier lieu que la Norvège, comme beaucoup de pays, a promulgué depuis plusieurs années des règlements visant à mettre les résidents des RPA au cœur même des décisions les concernant. Pour faire simple, les règlements portent sur seulement deux pages, sont écrits simplement et sont envoyés dans toutes les institutions. Les auteurs de l’article en question ont effectué des recherches sur deux unités de longue durée dont l’une se trouvait dans une petite ville et l’autre dans un village rural. La description du type de clientèle y résidant nous permet de conclure qu’il s’agit probablement d’une clientèle qui habiterait dans nos CHSLD.

L’intérêt de cette recherche nous semble résider dans le fait qu’en plus de décrire le travail des employées (ce sont toutes des femmes) auprès résidents, (lequel travail ne diffère pas du travail qui est effectué dans nos CHSLD), les auteurs se questionnent sur comment ces employées acquiert le savoir-faire qui les habilite à travailler auprès de personnes âgées non autonomes. Ils ont noté que ces employées semblent savoir quoi faire sans avoir recours à des règles écrites : lorsque les chercheurs leur demande comment elles ont acquis ces connaissances auprès des résidents, elles répondent tout naturellement « we just know ». Très peu d’entre elles connaissent la nouvelle règlementation, malgré tous les efforts mis en œuvre, et pourtant, soulignent les chercheurs, certaines de leurs pratiques rejoignent étonnamment les pratiques décrites dans la règlementation.

Les chercheurs expliquent ce phénomène par deux éléments essentiels du travail des employées : il y a d’une part l’établissement d’une routine qui, sans être une assurance que les soins seront bien prodigués, a l’avantage de structurer le travail des employés et peut être aussi apprécié par les résidents si la routine n’est pas trop « envahissante » puisque ce peut être une façon de favoriser la participation des résidents à leur propres soins, ce qui, justement, était le but de la nouvelle règlementation. Et d’autre part, il y a ce que les auteurs appellent après d’autres, l’ « habitus », c’est-à-dire une façon de penser et d’agir qui est partagée par un groupe et qui n’est pas le fruit de règles écrites préétablies. Les auteurs décrivent aussi les échanges fréquents, le plus souvent « oraux », entre les employés qui s’informent ainsi de l’évolution des résidents et s’instruisent entre elles sur les meilleurs pratiques pour s'occuper de chacun d’eux.

Tout cela fait que l’intégration de nouvelles règles est un défi de taille. Et pour y arriver, les auteurs suggèrent justement de les faire entrer dans la routine et l’habitus des employés.

Mais allons un peu plus loin dans l’observation de ces deux unités de soins de longue durée.

Disons tout d’abord que cette règlementation visant à mettre le patient au centre des décisions concernant les soins qu’on leur prodigue ressemble beaucoup à la distinction que l’on fait ici entre « milieu de vie » et « milieu de soins ». Et il semble que le débat qui l’entoure ressemble au débat que l’on perçoit ici. Nous en avons glissé un mot dans un article précédent (2). Mais l’organisation des unités de soins étudiées par les chercheurs (si du moins les chercheurs ont choisi des unités de soins représentatives de leur pays…) diffèrent de nos CHSLD par bien des points. Voyez plutôt :

  • Une infirmière avec deux préposés aux bénéficiaires (les auteurs parlent de « nursing aides » infirmières auxiliaires, mais il semble bien, selon les tâches qu’elles doivent effectuer, qu’elles sont l’équivalent de nos « préposées aux bénéficiaires »), s’occupent d’un groupe de 7 ou 8 résidents(p.4). Chaque « préposée » s’occupe donc d’environ 3 à 4 résidents !
  • On nous apprend qu’en Norvège, les préposées suivent une formation professionnelle de 3 ans et doivent recevoir l’approbation du gouvernement pour pratiquer (p.5)
  • Dans les unités étudiées par les chercheurs, de nombreuses employées y travaillent depuis plus de 10 ans et certaines d’entre elles ont même 20 ans d’expérience!

Quel est le secret ?

Il y aurait bien sûr d’autres choses à dire et nous vous invitons à lire cet article. Mais ces informations suffisent pour nous faire comprendre qu’il y a une différence par rapport à ce que nous vivons ici. Bien sûr, faute de temps, nous n’avons pas eu le temps de vérifier si, en Norvège, toutes les unités de soins de longue durée fonctionnent toutes ainsi (s’il y a un spécialiste de la Norvège qui lit ces lignes nous lui prions de se lever). Mais il est difficile de ne pas faire de comparaison avec ce qui se passe ici au Québec. Citons simplement cette infirmière qui travaille dans un CHLSD de la Montérégie et qui déclare avoir régulièrement 24 résidents par jour à surveiller et à soigner, sans compter le roulement de personnel qui semble récurrent. Dans certains cas, une infirmière auxiliaire peut devoir s’occuper de nombreuses personnes âgées ayant de multiples pathologies (3)

Ainsi, on comprend un peu plus les besoins d’une régulation dans le contexte oû il y a pénurie et roulement de personnel. Mais on comprend aussi pourquoi, dans ces unités de soins de longue durée de Norvège, la régulation n’est pas tout, et que ces employés si expérimentées (et desservant un nombre restreint de résidents !) arrivent à pratiquer certaines règles inscrites sans même les avoir lues.

Il y a une étrange contradiction : il semble être difficile d’implanter de nouvelles règlementations dans un milieu bien structuré comme cela semble être le cas dans les deux RPA de Norvège. Mais qu’en est-il d’un milieu oû les employés, trop peu nombreux, doivent s’occuper d’un (trop) grand nombre de résidents ?

REFERENCES

(1) SANDVOLL, Anne-Marie, KRISTOFFERSEN, Kjell et Solveig HAUGE, New quality regulations versus established nursing home practice : a qualitative study, BMC Nursing 2012, 11:7 doi:10.1186/1472-6955-11-7
http://www.biomedcentral.com/content/pdf/1472-6955-11-7.pdf

(2) Voir “Comment créer un “milieu de vie’? La vision des préposés » dans BRP 57
http://www.richardperreault.ca/brp/57Web.html

(3) LÉVESQUE, Lia, « CHSLD : les infirmières dénoncent le manque de personnel »
http://www.lapresse.ca/actualites/quebec-canada/sante/201203/09/01-4503996-chsld-les-infirmieres-denoncent-le-manque-de-personnel.php


COMMENT ÉVALUER L’UTILISATION QUE L’ON FAIT DES RPA ?
Pierre Tardif

L

’avantage de travailler pour un courtier immobilier spécialisé dans les RPA est que l’on doit garder toujours en mémoire qu’une RPA n’est pas un milieu de vie mais plutôt une entreprise qui offre à ses résident un milieu de vie.

Car, bien souvent, parce que la clientèle est constituée de personnes âgées semi ou non autonomes (ou qui le deviendront un jour), on a tendance à mettre en exergue l’ambiance familiale qui doit être de mise en cachant la réalité qui se cache derrière, soit une entreprise, avec tout ce que cela implique d’organisation et de gestion… Et lorsque l’on veut mesurer l’utilisation des soins et services offerts dans une RPA, on utilise des concepts tels que le taux d’inoccupation ou le taux de pénétration puisque, évidemment, les usagers des RPA sont des personnes habitant les lieux… Mais il suffit de consulter le listing bien conçu d’une résidence d’aînés à vendre (en particulier ceux constitués par Richard Perreault…) pour constater que ce n’est pas toujours suffisant…

En effet, un article récent traitant de l’utilisation des services de santé nous suggère quelques idées pouvant éventuellement servir à analyser les RPA. Bien sûr, nous sommes conscients que le système de santé, (et en particulier les soins de première ligne sur lesquels porte cet article) ne se mesurent pas de la même façon qu’une RPA ! Et pourtant, certains concepts provenant de cet article nous semblent intéressants. Par exemple, les auteurs soulignent que l’utilisation des services de santé peut être appréciée selon ; 1) la perspective du patient ou 2) celle du médecin (p.13). Or dans une RPA, n’avons-nous pas les perspectives : 1) du résident et de ses proches et 2) du donneur de soins et services, soit la perspective des gestionnaires et des employés ?

De plus, les auteurs proposent d’analyser l’utilisation des soins de santé selon quatre dimensions tels que définies dans la littérature spécialisée.

  • La continuité, « (…) fait référence au degré avec lequel les services de santé prodigués s’effectuent sans interruption dans le temps, à l’intérieur d’un ou des épisodes de soins ». Les auteurs parlent de continuité informationnelle, de coordination et relationnelle, (p. 13). Par exemple, pour le système de santé, on peut mesurer la continuité relationnelle en relevant le nombre de visites qu’un patient a fait à son médecin, ce qui permet d’établir une chronologie ; on suppose alors que plus il y a de visites, plus la continuité est forte.
  • La globalité : « La reconnaissance des besoins et l’offre d’une gamme de services pour répondre à ce besoin sont deux éléments de la globalité » (p.14). C’est donc l’être humain dans sa globalité et les services dont il a besoin. On peut la mesurer à partir de l’acte médical lui-même, selon qu’il soit plus ou moins complet (voir p. 15).
  • L’accessibilité. Les auteurs parlent de 4 types d’accessibilité : 1) géographique ; 2) organisationnelle ; 3) sociale et 4) économique. Par exemple, on peut mesurer l’accessibilité organisationnelle en calculant le nombre de consultations effectuées sans rendez-vous (p. 15)
  • La productivité : « En santé, le travail représente une grande part des facteurs de production. La productivité peut donc se mesurer par le rapport des outputs à l’input travail » (p.14). Dans ce cas, le temps de travail est considéré comme l’input et l’output peut être mesuré, selon les auteurs, par exemple, par le nombre de visites, le nombre de patients, le revenu du médecin, etc…

On saisit d’un coup l’intérêt de tels concepts pour l’analyse des RPA. Mais, rappelons-le, ces dimensions sont utilisées dans cet article pour mesurer l’utilisation des soins de première ligne. Reprenons ces quatre dimensions dans l’optique cette fois d’une RPA :

  • La continuité relationnelle se retrouve évidemment dans les RPA. Pour le cas des CHLD, par exemple, on déplore à maintes reprises le fait que l’usage d’employés provenant d’agences n’est pas bon pour les résidents puisque cela crée de l’instabilité (2). Et de fait, l’un des problèmes n’est-il pas le roulement de personnel ?
  • Pour ce qui est de la globalité, il semble difficile de ne pas prendre en considération le résident d’une RPA dans sa globalité : certaines résidences affichent d’ailleurs que tout est compris : « La globalité fait référence à la personne toute entière et aux soins complets dont elle a besoin » (1) (p. 14). Cette vision de la globalité, dans le contexte d’une RPA, nous semble ressembler grandement à ce que l’on appelle l’empowerment. Il ne s’agit pas bien sûr de soins comme en prodigue un médecin, mais il n’en reste pas moins vrai qu’il y a corrélation entre les besoins des résidents et les soins et services prodigués par la résidence ; on pourrait considérer l’accessibilité organisationnelle comme la capacité de la résidence à offrir des services …
  • Quant à l’accessibilité, il est évident qu’il s’agit d’un concept pertinent : l’accessibilité géographique, sachant que bien des personnes âgées désirent demeurer dans leur région (et on pourrait ajouter la proximité des services tout près de la résidence) ; l’accessibilité économique, tenant compte du niveau d’achat des résidents.
  • Quant à la productivité, il est évident qu’il s’agit d’un élément important à considérer…

Mais évidemment, il faudrait aussi trouver les indicateurs précis permettant de mesurer ces diverses dimensions pour le cas des RPA. Pourrions-nous mesurer la continuité sociale par le nombre de départ ou par la stabilité des employés ? La globalité par la quantité de soins et services offerts aux résidents et surtout par la pertinence de ces soins et services ? Si l’accessibilité peut sans doute être mesurée, il faudrait réfléchir sur la façon de quantifier les services et soins effectivement donnés afin de mesurer la productibilité… En fait, trouver une définition adéquate de la productivité d’un préposé aux bénéficiaires (qui implique la dimension relationnelle) nous semble un défi qu’il faut relever.

Par ailleurs, les auteurs de cet intéressant article soulignent dès l’abord qu’ils évaluent l’utilisation des services selon la perspective du médecin, considérée plus objective puisque l’on peut se baser sur les bases de données. On pourrait se demander si l’on pourrait faire une telle séparation pour le cas des RPA. En effet, les gestionnaires de RPA ne sont pas des médecins. Leur travail est étroitement lié à leurs résidents dont ils doivent tenir compte des exigences.

Voilà donc quelques questions pour les gestionnaires de RPA et ceux et celles qui s’y intéressent.

REFERENCES

(1) BORGES DA SILVA, R, CONTANDRIOPOULOS AP, PINEAULT R, TOUSIGNANT P, « Pour une approche globale de l’évaluation de l’utilisation des services de santé : concepts et mesure », Pratiques et Organisation des soins, Vol 42, no. 1 (janvier 2011), pp. 11-18.
http://www.medsp.umontreal.ca/IRSPUM_DB/pdf/24396.pdf